Employee misconduct as a ground for termination of employment

[О. В. Митровић]

Društvene nauke / Radno pravo

Social sciences / labour law

Докторска дисертација под насловом „Скривљено понашање запосленог као разлог за престанак радног односа” има за предмет анализу и критичко преиспитивање института престанка радног односа услед скривљеног понашања запосленог. Истраживање на наведену тему мотивисано је тежњом за проучавањем института престанка радног односа условљеног скривљеним понашањем запосленог на раду, и то како у ситуацијама када запосленом радни однос престаје ex lege, тако и у случају отказа уговора о раду као дисциплинске мере. Тежња да се анализом престанка радног односа условљеног скривљеним понашањем de lege lata, уз осврт на меродавне изворе права и правну праксу, предложе могућа решења de lege ferendа, мотивисала је истраживање на предметну тему. Особеност ове теме огледа се у мултидисциплинарности због чега се приликом њеног изучавања, премда се крећемо у границама радноправног положаја запосленог услед скривљеног понашања, нужном указује синтеза знања из поменуте, као и других научних области (кривичног права, криминологије, пенологије, прекршајног права, службеничког права, уставног права, права људских права). Истраживање има за циљ да истакне важност заштитне улоге радног законодавства приликом регулисања радноправних последица скривљеног понашања запосленог, те да би у овом случају престанак радног односа требало да буде ultima ratio. Примарним у истраживању се указује да је сигурност запослења као одредница права на рад, која представља „брану“ арбитрерном отпуштању, у основи регулисања института престанка радног односа. Како у општем режиму радних односа у домаћем позитивном праву, повреда радне обавезе односно непоштовање радне дисциплине конституишу оправдани отказни разлог који се односи на понашање запосленог, то се и поступак утврђивања одговорности запосленог због извршења најтежих повреда радних обавеза односно непоштовања радне дисциплине реализује кроз отказни поступак. Ценимо да потреба за de lege ferenda прописивањем посебног одељка у Закону о раду којим би се искључиво регулисала дисциплинска одговорност запосленог извире из чињенице да су отказ уговора о раду и дисциплинска одговорност запосленог институти, између којих и поред појединих сличности, не може бити стављен знак једнакости. Правилно разумевање ових института опредељује адекватну примену како материјалних тако и процесних одредби у циљу заштите права запослених и очувања правичности дисциплинског поступка. Радноправне последице учињеног кривичног дела на раду или у вези са радом у праву Републике Србије огледају се, између осталог, у могућности послодавца да откаже уговор о раду запосленом, а суштински елемент који овај отказни разлог чини оправданим састоји се у правноснажној кривичној осуди. Отуда је истраживање посвећено анализи релације између дисциплинске и кривичне одговорности запосленог, као и поступака у којима се оне утврђују. Сматрамо да предност наведеног приступа почива у јаснијем сагледавању послодавчевих дисциплинских овлашћења, посебно у случајевима када су повреде радних обавеза одређене бланкетним нормама којима се упућује на кривичноправне прописе. У том смислу, међу питањима од значаја за правну науку и праксу на које је истраживање дало одговор је и оно које се односи на важност законског прописивања да су дисциплинска и кривична одговорност две одвојене врсте правне одговорности запосленог које не искључују једна другу. Ratio legis увођења одредбе којом би се експлицитно разграничиле врсте правних одговорности запосленог у општем режиму радних односа у домаћем праву, уз постојање макар минимума начела утврђивања дисциплинске одговорности, огледа се у потреби да се заштити сигурност запослења, као и правна сигурност.

The doctoral dissertation entitled “Employee misconduct as a ground for termination of employment” aims to analyse and make a critical observation of the termination of employment related to employee misconduct. The research in the above topic is motivated by the desire to study the institution of termination of employment related to employee misconduct, both in situations where employment is terminated ex lege, and where it is the result of a disciplinary sanction. The purpose of analysing termination of employment due to employee misconduct de lege lata was to come up with possible solutions de lege ferenda, in line with the relevant sources of law and legal practice. Even though we operate within the limits of the employment law position of the employee, the multidisciplinary nature of this topic necessitates a synthesis of knowledge in this area, as well as knowlegde acquired in other areas (criminal law, criminology, penology, misdemeanour law, administrative law, constitutional law, human rights law). The aim of the research is to highlight the importance of the protective role of labour law and legislation in the regulation of legal consequences of employee misconduct, which in this case termination of employment should be ultima ratio. It is indicated in the research that job security as a determinant of the right to work, which represents a "barrier" to arbitrary dismissal, is the basis of regulation of the institute of termination of employment. As, pursuant to the Labour Law of the Republic of Serbia, a violation of work duties constitutes a justified reason for dismissal related to the employee's behaviour, the procedure of determining the employee’s liability for the most serious violations of work duties is carried out as part of the termination procedure. We understand that the need for prescribing a special article in the Labour Law of the Republic of Serbia that would exclusively regulate employee disciplinary responsibility arises from the fact that the termination of employment contract and the disciplinary responsibility of the employee are institutes which, despite certain similarities, cannot be equated. A correct understanding of these institutes determines the proper application of both substantive and procedural provisions to protect the rights of employees and preserve the fairness of the disciplinary procedure. The consequences of a crime committed in the workplace or related to workplace under the legislation of the Republic of Serbia are reflected in, among other things, the ability of the employer to terminate the employment contract of the employee, and the essential element that justifies this cause for dismissal consists of a final judgment in criminal case. Hence, the research is dedicated to the analysis of the relationship between the disciplinary and criminal responsibility of the employee, as well as the procedures in which they are determined. We believe that the advantage of the mentioned approach lies in a clearer understanding of the disciplinary power of the employer. In this sense, among the questions of importance for legal science and legal practice, to which the research responded, is the one related to the importance of the legal prescription that disciplinary and criminal responsibility are two separate types of legal responsibility of the employee that do not exclude each other. The ratio legis of prescribing a provision that would explicitly delimit the types of legal responsibilities of an employee in the Labour Law of the Republic of Serbia, and predicting the minimum principles of determining disciplinary liability, is reflected in the need to protect job security, as well as legal security. We considered job security in the context of labour law consequences of the imposition of criminal and misdemeanour sanctions against the employee, since their imposition constitutes grounds for terminating the employment relationship ex lege. The question of the relationship between the ground of termination of the employment ex lege due to absence from work of more than six months due to serving a prison sentence and the provision of Criminal Code of the Republic of Serbia, according to which the time spent in detention shall be credited to the pronounced prison sentence, appeared to be particularly significant. Since absence from work for the specified period is a necessary condition for the application of this ground for termination of employment, the employment will not be terminated, if, after beginning to serve this sanction, employee will not be absent from working for more than six months because the time which he spent in detention was credited to the pronounced prison sentence.

престанак радног односа, скривљено понашање запосленог, дисциплинска власт послодавца, отказ уговора о раду, кривично дело на раду, правне последице осуде.

349.2(043.3)

368 стр.

Tekst